El pasado 20 de diciembre de 2023, en plenas Navidades el Gobierno nos dejó un regalo adelantado de Reyes en forma de Real Decreto Ley. Concretamente el sexto de esta legislatura.
Ya lo comentamos tangencialmente en este artículo a propósito de la cacareada evaluación del desempeño que algunos utilizaron para asustar con el despido de los funcionarios públicos.
Pero quedaba pendiente hacer un análisis más detallado del resto de modificaciones legislativas -algunas muy importantes- que en materia de función pública nos deja este Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo.
Así que tanto si eres funcionario público como si estás preparando oposiciones a algún cuerpo general de cualquier Administración Pública, te recomiendo que guardes este artículo porque te interesa.
Planificación estratégica de los recursos humanos
En esta materia las novedades más significativas son las que afectan a las Ofertas de Empleo Público y a las convocatorias derivadas de las mismas. Te las dejo en un cuadro resumen descargable para que las tengas todas controladas a un golpe de vista.
Muy importante rescatar la interesante medida por la que se permite a partir de ahora volver a convocar las plazas no cubiertas en una convocatoria anterior siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la publicación de la oferta, previo informe del departamento con competencias en materia de función pública.
Por último, se introduce también la posibilidad de que la Secretaría de Estado de Función Pública pueda convocar concursos unitarios con carácter abierto y permanente, en los que se podrán incluir puestos vacantes adscritos a departamentos ministeriales y organismos públicos con la finalidad de fomentar una mayor ocupación de las plazas y favorecer una movilidad ordenada y coordinada.
Acceso al empleo público
A este respecto, hay poco que destacar y podríamos calificarlo en su conjunto como «paja» pues no hace sino redundar en lo que ya establece la legislación vigente encabezada por el TREBEP.
Se mantienen los sistemas de selección de oposición, concurso-oposiciones y excepcionalmente el concurso cuando así se determine por ley. Se incide en que los procesos de selección de personal serán regidos por los principios de igualdad, mérito y capacidad. Nos recuerdan la necesidad de conexión entre las pruebas selectivas con las competencias requeridas para el desempeño de las funciones de los puestos a cubrir. Y quizá como punto más destacable, aunque tampoco novedoso, indica que la realización de las pruebas se llevará a cabo de forma territorializada. Además hace hincapié en la profesionalización de los tribunales de selección mediante la participación de sus miembros potenciales en actividades formativas dirigidas a la obtención o actualización de conocimientos y competencias en técnicas de selección.
Pero ojo, porque dentro de todos estos artículos de relleno, el Gobierno sí que nos mete casi «de estrangis» una sutil pero importantísima modificación, sobre todo si te vas a enfrentar a algún test de oposición. El nuevo plazo posesorio de los nuevos funcionarios de carrera.
TOMA DE POSESIÓN
Misma localidad de residencia: plazo de 15 días naturales a partir de la publicación del nombramiento.
Cambio de localidad de residencia: 1 MES a partir de la publicación del nombramiento.
*Hasta ahora teníamos un mes de toma de posesión en todos los casos.
Evaluación del desempeño y carrera profesional
Como decíamos al principio, fue este el apartado que más interés despertó, probablemente exagerado ya que a mi modo de ver tampoco introduce novedades importantes si recordamos que la evaluación del desempeño ya viene prevista en el TREBEP desde hace años.
No obstante, el mero hecho de que se haya desarrollado algo más en este RDL y que encima haya sido finalmente convalidado, sí que me parece buena noticia pues al menos indica un cierto interés por parte del legislador de llevarlo adelante aunque sea tarde.
La evaluación del desempeño se configura como el procedimiento mediante el cual anualmente se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o el logro de resultados de las empleadas y empleados públicos, con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos.
Como características principales podemos destacar que será obligatoria para todo el personal y que tendrá efectos directos en la progresión en la carrera profesional, en la acreditación de méritos para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo y en la percepción de retribuciones complementarias de carácter variable. Estas retribuciones complementarias, una vez implementadas vendrán a sustituir el actual complemento de productividad.
No menos relevante me parece la mención también a la famosa carrera horizontal ya introducida también por el TREBEP allá por 2015.
Consiste el reconocimiento del desarrollo profesional del personal funcionario de carrera mediante su progresión a través del ascenso en un sistema de tramos, definidos como las etapas sucesivas de reconocimiento del desarrollo profesional que son resultado de una evaluación objetiva y reglada, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Solo con que consiga frenar algo el tráfico constante de funcionarios de un lado para otro ya lo daré por válido. Es frustrante ver cómo los empleados se ven obligados a cambiar de puesto y empezar de cero cada vez que ya dominan sus tareas solo porque es la única manera de progresar económicamente.
Se divide en 4 tramos y para poder ascender al tramo superior se exigirá un periodo mínimo de cinco años de servicios efectivos en el caso del primer tramo y de seis años en los siguientes. Los ascensos de tramo deberán tener en cuenta la trayectoria profesional y el resultado de la evaluación del desempeño, así como el cumplimiento de un itinerario de formación especializada y en su caso la participación en actividades de gestión del conocimiento, docencia o investigación.
Por supuesto, será voluntaria. Nadie está obligado progresar si no quiere.
El personal directivo público profesional
En la misma línea en que ya lo hacía el TREBEP, la nueva norma regula el personal directivo público profesional como aquél que desempeña funciones directivas para el desarrollo de políticas y programas públicos, con margen de autonomía, de acuerdo con los criterios e instrucciones directas de sus superiores y con responsabilidad en su gestión y control del cumplimiento de los objetivos propuestos en desarrollo de los planes de actuación de la organización en la que desarrolle sus funciones.
En este caso va un poco más allá y establece los requisitos para su designación así como la regulación de su nombramiento, duración y cese.
Siguiendo el criterio marcado por la Ley 40/2015, tienen esta consideración las personas titulares de las subdirecciones generales así como los puestos asimilados a estas en la Administración Periférica. Además, se introduce la denominación de puestos predirectivos para aquellos puestos correspondientes a las subdirecciones generales adjuntas así como para los que se asimilen a estos.
Como principal novedad se prevé la creación de un directorio dependiente del departamento ministerial con competencias en materia de función pública, como herramienta de gestión que permita identificar las necesidades de formación y contribuya a la generación de información estadística para la gestión del talento. La inscripción en dicho directorio tendrá carácter voluntario.
Nuevo intervalo de niveles
Por último, fundamental no pasar por alto la disposición transitoria sexta donde se vuelve a modificar el intervalo de niveles correspondiente a cada grupo o subgrupo de clasificación. Hasta tanto no se apruebe la normativa reglamentaria correspondiente, queda así.
| Grupo o subgrupo | Nivel mínimo | Nivel máximo |
|---|---|---|
| A1 | 24 | 30 |
| A2 | 20 | 26 |
| B | 18 | 24 |
| C1 | 16 | 22 |
| C2 | 14 | 18 |
